En tant qu’organisme expert de la Distribution et Réparation auto, moto et poids lourds, AUTREMENT MIEUX a mis au point un dispositif GPEC sur mesure, simple et pragmatique.
Organisé par étapes successives, ce programme permet :
· Une visibilité sur l’ensemble du dispositif et de ses bénéfices.
· Une mise en place à la carte, selon vos objectifs et vos contraintes.
· La fourniture d’outils R.H. personnalisés à votre organisation.
La GPEC est la gestion proactive des Ressources Humaines orientée vers l’avenir de l’entreprise permettant :
· d’évaluer les besoins en compétences selon l’évolution prévisible de l’activité de l’entreprise.
· d’éviter les restructurations brutales.
· d’adapter les compétences des salariés.
· de mieux répondre aux nouvelles exigences du marché.
· de mieux gérer les carrières individuelles.
· de répondre aux obligations légales du dirigeant.
· d’optimiser les budgets de formation.
Il ne s’agit pas de repartir de zéro, mais de cerner les outils en place et de les compléter. Le dispositif GPEC proposé par AUTREMENT MIEUX est adapté aux contraintes des Distributeurs et Réparateurs.
Un intervenant expert est en mesure de déployer ce dispositif et de permettre à l’entreprise d’en retirer les plus grands bénéfices.
La démarche est scindée en 4 étapes à la carte ; à savoir :
· Le diagnostic initial.
· La construction du plan GPEC.
· Le déploiement du plan GPEC.
· L’assistance et le suivi des résultats.
L’assistance permet de répondre aux difficultés résiduelles, sans oublier un accès à la base d’outils Ressources Humaines personnalisés.
Différents Distributeurs et Réparateurs ont déjà opté pour ce service, avec pour bénéfices :
· Une fidélité accrue des salariés.
· Un accroissement de la satisfaction des clients.
· Un management renforcé et mieux pris en compte par les salariés.
· Une détection plus rapide des motivations et des besoins de formation.
· Une intégration plus rapide des nouveaux collaborateurs dans l’entreprise.
· Une capacité à négocier, ‘’plus finement’’ et avec des budgets moindres, les fins de contrats.
· Une plus grande souplesse de l’entreprise pour répondre aux aléas de l’activité.
· Une meilleure productivité des équipes et donc une rentabilité de l’entreprise en amélioration.
· Une meilleure image de l’entreprise permettant d’attirer des profils de bon niveau.
· Une meilleure valorisation de l’entreprise en cas de revente souhaitée par le dirigeant.
A tester très vite !
1 mars 2011
Après une première réforme en 2003 qui créa le DIF (Droit Individuel à la Formation), la nouvelle loi de novembre 2009 renforce les actions vers les salariés, à leur bénéfice professionnel, mais aussi au bénéfice de la productivité des entreprises qui les emploient.
Chaque salarié peut devenir acteur de sa propre formation, le chef d’entreprise devenant responsable du maintien des compétences pour éviter toute perte de distance sur les aptitudes requises pour chaque poste.
Intentions louables, surtout dans le contexte actuel de l’emploi, mais qui suppose pour le monde de la Distribution et Réparation Automobile de nouvelles activités à gérer, en plus d’un agenda déjà bien chargé !
Par contre, la réforme apporte de nouvelles sources de financement à aller collecter par les entreprises en fonction des actions menées… Pour le moment, peu d’entreprises de notre secteur sont au fait de ces nouveautés et peu de leurs salariés actionnent des demandes de formation relatives au DIF.
Avant même de s’y préparer, il convient d’en comprendre les différents aspects. Dans le monde idéal de … cette réforme, chaque salarié devrait pouvoir bénéficier de 20 heures de formation à minima par an, dans le cadre du DIF. Ce potentiel d’heures est cumulable sur 6 ans, soit 120 heures au total.
Notons que depuis 2003, bon nombre de salariés ont déjà acquis ce potentiel sans l’avoir peu ou prou mis à profit. Ceci équivaut à dire que les dirigeants des concessions ont sur les épaules de leur compte de résultat une somme tangible et conséquente à provisionner … Toujours dans ce monde idéal, chaque salarié devrait bénéficier d’un passeport professionnel qui résume ses compétences et ses formations.
Ce passeport est à raccorder au bilan d’étape professionnel réalisé par son patron, le responsable des Ressources Humaines ou un tiers agréé. Ce bilan, réalisable tous les 5 ans, à partir de 2 ans d’ancienneté, permet au salarié d’anticiper son évolution professionnelle et de prévoir les formations requises. Les entretiens annuels sont revus aussi, voire complétés en particulier par l’entretien de seconde partie de carrière pour les salariés de plus de 45 ans.
Intéressant, mais comment gérer tout cela dans une entreprise de petite taille ?
L’employeur a pour objectif, aux yeux de la loi, de proposer des formations à tous ses salariés et répondant à deux critères :
- Adapter le salarié au poste de travail et lui permettre de se maintenir dans ce poste.
- Développer ses compétences.
Encore une fois peu contestable, cet objectif se heurte à différents constats dans la profession :
- Le budget formation remboursé par l’OPCA, est souvent utilisé en totalité rien que pour les formations techniques chez les constructeurs.
- Certains salariés (postes comptables et administratifs, voire dirigeants) sont peu concernés actuellement par les formations, issues le plus souvent des programmes des constructeurs.
- Le DIF est souvent ignoré, à la fois par l’entreprise, mais aussi parfois par les salariés qui n’y voient pas un grand intérêt, compte tenu des offres et de la clarté de la méthode d’obtention des formations.
- Il manque aussi dans la profession du temps, de l’information et de l’intérêt sur le sujet pourtant stratégique pour le développement à moyen terme.
Comment donc bénéficier des nouveaux avantages en limitant les inconvénients de ce sujet ? Coté entreprise, il faut préciser qu’il est désormais possible de bénéficier de nouveaux fonds, dits financements mutualisés. Les petites entreprises sont désormais favorisées par un dispositif qui permet de récupérer plus de prise en charge que la somme des cotisations versées au titre de la formation.
Ce bénéfice est obtenu grâce à un dispositif de mutualisation au sein de la branche professionnelle automobile. Par contre, l’accès à ce dispositif nécessite de prendre en compte le cas de chaque entreprise et d’opter pour des actions inscrites comme prioritaires par l’accord de branche.
Dans ce contexte il est déjà possible de préparer au sein de chaque concession des plans qui s’intègrent directement dans des axes prioritaires comme :
- La création d’un « catalogue » DIF interne intégrant les formations des constructeurs, plus d’autres thèmes si nécessaires (ex : micro informatique, langues étrangères, conduite ; etc)
- Le montage de périodes de professionnalisation qui vont permettre à l’entreprise de former des collaborateurs à des postes clés dans le cadre de leur évolution de carrière.
- L’anticipation les départs en retraite et la transmission à temps des compétences au moyen d’un système de tutorat, interne ou externe. Au final, correctement menée au sein de chaque concession, cette réforme s’avère être un formidable outil de motivation et de progrès des équipes. Sa mise en place requiert trois étapes incontournables :
- La définition des besoins spécifiques à l’entreprise (en fonction de sa stratégie et de la structure de son équipe).
- La construction d’un budget optimisé (par l’articulation plan formation / DIF / périodes de professionnalisation, mix des différents financements disponibles y compris régionaux…).
- La gestion des parcours individuels et des besoins de formation.
Si tout ceci vous semble difficile, consultez-nous !
La force d’un organisme de formation comme AUTREMENT MIEUX réside dans le fait d’intégrer toutes ces étapes dans ses programmes, avec un degré de personnalisation lié à notre spécialité automobile. Nous vous donnerons de nouveaux éclairages sur ce sujet dans le cadre de l’édition de notre prochain catalogue de prestations.
Nous restons à votre disposition d’ici là pour en savoir plus.
5 août 2010
